Organisation et stratégie RH - Fiches de poste et organigrammes

Coach-rh peut vous accompagner dans cette réflexion. N'hésitez pas à nous consulter. Nous pouvons intervenir sur toute la France. Nous pourrons vous conseiller afin de faire financer une partie significative des prestations d'audit, de mise en place des fiches de poste, les mises à jour, ainsi que l'évaluation des compétences de vos collaborateurs sur leurs postes.

Les fiches de poste également sont fortes de sens: sont-elles orientées résultats, tâches, compétences, favorisent-elles l'implication et l'apprentissage... Sont-elles trop détaillées et peut-être limitantes? Autant de questions illustratives et non exhaustives sur le sujet.

Consultez-nous pour plus d'information ou une intervention conseil au sein de votre entreprise.

L'organigramme

L'organigramme permet de mieux gérer les relations entre les différents services d'une entreprise, entre les différents individus tout en apportant une précision sur la répartition de leurs tâches.

Pour recruter un nouveau collaborateur, l'utilisation de l'organigramme facilite la lecture et la compréhension de l'organisation de la structure. Outil de gestion des compétences, d'organisation, de gestion de carrière... l'organigramme peut servir bien des intérêts.

Pour autant, force est de constater que nombre de PME ne disposent pas d'organigramme. La réticence de dirigeants à créer un organigramme est souvent le maintien dans le flou de pouvoirs tacites. La création d'un organigramme met noir sur blanc certaines fonctions ou responsabilités qui sont souvent tues. Par ailleurs, l'organigrammepeut donner l'imimpression de figer les choses dans un monde en mouvement, il peut être perçu comme un frein à une certaine flexibilité.

Pour autant, les situations troubles sont souvent positives à court terme, mais problématiques dans la durée. Créer un organigramme, outil de communication, est un exercice central et intégré à la GPEC. C'est aussi un révélateur d'une forme d'organisation de l'entreprise. Il existe différentes formes d'organigrammes, le choix de la forme est importante. L'organigramme est aussi un reflet du mode d'organisation.

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Organigramme et Stratégie

D'une manière générale, on peut considérer que la structure d'entreprise, reflétée par l'organigramme, suit la stratégie d'entreprise.

La structure est- à la fois un outil et un but pour l’action de l’entreprise et de ses acteurs.
Choisir une « bonne structure », est-ce déterminant?
Il est difficile de déterminer le poids de la structure dans les bons résultats de l'entreprise. Mais il est communément admis qu'une structure inadaptée entraine de mauvaises performances (P. Drucker).

Selon Chandler, « La structure de l’entreprise suit la stratégie »
Avec 3 conditions essentielles:
- Les changements de structure, d'organisation, sont provoqués par l'accumulation de mauvais résultats
- Les changements sont souvent précédés par un changement de dirigeant
- Et le changement de stratégie n'est pas toujours le résultat d'une formulation délibérée de la Direction générale mais la résultante de processus multiples, via une stratégie émergeante.

Un changement d'organigramme est souvent le révélateur d'un changement de dynamique et de stratégie, et peut être un outil du changement.

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Il existe différentes formes d'organigrammes.

La structure hiérarchique ou "divisionnelle" - H. Fayol

La «structure hiérarchique» est la forme d'organigramme la plus simple et la plus répandue pour les petites structures.

Conçue par H. Fayol, elle met l' accent sur l'unité de commandement. En quoi cela consiste-t-il ?

Positif: clarté et simplicité
L'unité de commandement suppose qu'un individu a un et un seul supérieur hiérarchique, ce qui facilite la définition des responsabilités de chacun.

Limite: lenteur de décisions, cloisonnement des services, mauvaise circulation de l'information
Mais, cette structure présente néanmoins un frein à la prise de décision car il y a une lenteur au niveau de la transmission des informations, entraînant ainsi des erreurs dans la gestion de l'information.

La structure fonctionnelle - F. Taylor

Elle met l'accent sur la compétence des responsables ou chefs de service et non sur l'«unité de commandement». Conçue par F.Taylor, la «structure fonctionnelle»

Positif: elle offre l'avantage d'une grande efficacité technique :
Les collaborateurs ne dépendent pas d'un seul responsable et sont «polyvalents».

Limite: elle peut engendrer des conflits. Un collaborateur qui reçoit des ordres de plusieurs responsables peut rencontrer des difficultés dans la gestion de ses priorités. Les ordres peuvent être contradictoires ou mal intégrés. Aussi, cette forme d'organisation peut poser le problème du référent: à qui s'adresser dans le cas d'un besoin en conseil ou d'une prise de décision.

La structure hiérarchico-fonctionnelle - "staff and line" -

La structure hiérarchico-fonctionnelle garde l'unité de commandement de la structure hiérarchique, et le principe de la compétence de la structure fonctionnelle.

Positif: responsabilité claire, compétence dans la prise de décisions
Limite: confusion entre les liaisons hiérarchiques et les liaisons fonctionnelles qui peuvent provoquer des décisions non assumées.

La structure matricielle

Elle gère les hommes et les ressources matérielles de façon verticale
Elle gère les projets de façon transversale. Elle présente donc une double ligne de reporting d'activité.

Il existe d'autres formes d'organisations, Mintzberg étant certainement un des noms à retenir pour développer la réflexion autour de la notion d'organisation dans l'entreprise.

Les fiches de postes

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